JAUNUMI
Māra Špicberga
11.07.2019
30.07. Dvēseles antropoloģija. Ja esi vasarā pilsētā, neturi dvēseli mūros! http://jardi.lv/?lapa=seminari#s33
Māra Špicberga
06.02.2019
27.02. Kāds ir tavs motīvs? Motivācijas diagnostika http://jardi.lv/?lapa=seminari#s36

Atpakaļ

A. Brūders. Mana komanda - mans dārzs

06. jūlijs, 2010
http://www.db.lv/blogi-viedokli/blogi/arnolds-bruders/mana-komanda-mans-darzs-225540

Mazliet par komandas darba efektivitātes priekšnoteikumiem.

Pirmkārt gribētos rosināt aizdomāties par to, kā šodien vadītāji panāk un kādus pasākumus īsteno savos uzņēmumos, lai darbiniekiem no augstākā līmeņa vadītāja līdz jebkuram no darba izpildītājiem būtu skaidrība par uzņēmuma un viņa paša mērķiem un to, ko dos šo mērķu sasniegšana kā viņam pašam, tā uzņēmumam. Kāda ir katra cilvēka loma un nozīme šo mērķu īstenošanā, kāpēc tas ir svarīgi?

Otrkārt- kā un vai tiek mobilizēti darbinieki, iesaistot viņus dažādās uzņēmuma attīstības norisēs, vai atvērtība un konstruktīva viedokļu pretnostatīšana labākā risinājuma vārdā ir «labais tonis» jeb tieši otrādi- valda princips «es pateicu un tev būs jādara, tev neviens neko citu neprasa!».

Treškārt- ko katrā uzņēmumā nozīmē efektīva komunikācija un informācijas labprātīga, savlaicīga un droša apmaiņa? Vai informācija pārāk cītīgi netiek «cenzēta un filtrēta» dažādos vadības līmeņos visdažādāko iemeslu dēļ- gan varas, gan ietekmes izrādīšanai, gan savas neaizstājamības demonstrēšanai, gan procesu un atbildību neskaidrības, gan kļūdu piesegšanas, gan vienkāršas cilvēciskas aizmāršības dēļ?

Ja šajos pirmajos trīs faktoru kopumos konstatējamas būtiskas nepilnības, efektīva komanda neveidojas. Ja šīs komandas darba jomas ir kārtībā, var domāt par tālāko-

  • kā uzturēt un attīstīt patiesu savstarpēju visu darbinieku atbalstu un uzticību vienam pret otru, attiecībā pret vadītājiem, uzņēmumu kopumā;

  • kā attīstīt aktīvu sadarbību katrā un visās struktūrvienībās un visā uzņēmumā kopumā;

  • kā labāk un veiksmīgāk iesaistīt vairāk un dažāda līmeņa darbiniekus dažāda līmeņa un nozīmes lēmumu pieņemšanā un panākt efektīvāku pieņemto lēmumu konsekventu izpildi;

  • kā attīstīt un pilnveidot visatbilstošāko cilvēku un procesu vadību visos vadības līmeņos, pielietojot dažādas vadības metodes, stilus un pieejas, atbilstoši cilvēkam un situācijai;

  • kā nodrošināt komandas sistemātisku paškontroli, komandas efektivitātes un snieguma izvērtējumu, atbrīvojot vadītājus no liekām kontroles funkcijām, tās deleģējot pašiem darbiniekiem;

  • kā radīt darbiniekos skaidrību par viņu nozīmi, vērtību, snieguma novērtējumu un tālākajām individuālas attīstības iespējām šai pašā uzņēmumā.


Jānis Domburs savā rakstā «...un vēl viens risks uzkāpt uz grābekļa budžetā un reformās» saka: «...labu valsts pārvaldi nevar izveidot censoņu mazākums un daudzskaitlīgs viduvējs personāls». (www.DELFI.lv 01. jūlijs 2010 14:35)






Līdzīgi var teikt par uzņēmumu: «Efektīvu uzņēmuma darbību nevar nodrošināt censoņu mazākums un neiesaistīts, viduvējs darbinieku kopums». Komandas veidošana prasa darbu. Laba komanda, līdzībās runājot, ir kā labs un sakopts dārzs, par kuru dārznieks nepārtraukti rūpējas. Vadītājs uzņēmumā tad arī pilda šo «komandas dārznieka» lomu, kas prasa gana daudz laika un izdomas, darba un ieinteresētības.

 


 
Developer: Developped by Insbergs © Jardi, 2021. All rights reserved.
Designed by Evita Eidinta